MSDM Bab 1

1.         ASAL USUL KATA MANAJEMEN

            Manajemen dari bahasa inggris management dari kata “to manage” berarti mengatur/mengelola.

Manage : Dari bahasa italia

            Maneggio : diadopsi dari bahasa latin

            managiare : berasal dari kata manus artinya “tangan”

2.         DEFINISI MANAJEMEN

*        Seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Follet,1997)

*        Sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya (Nickels, McHugh and McHugh ,1997)

*        Seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan pencapaian tujuan. (Ernie&Kurniawan, 2005)

*        George R. Terry, Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.

*        John M.Pfifner Manajemen adalah : berhubungan dengan pengarahan dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

*        Manajemen adalah proses perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pemimpinan (leading), dan pengendalian (controling) usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (stoner dan freeman)

*        Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling). (Sadili Samsudin)

*        Manajemen adalah proses perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),  Penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing) pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controling) usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Proses manajemen

Manajemen → perencanaan,pengorganisasian,penyusunan,personalia,pengarahan,pengendalian → organisasi → tujuan organisasi

Ada 2 kelompok sumber Daya dalam organisasi :

1.         Sumber daya Manusia (human resources) meliputi    semua orang yang berstatus sebagai anggota dalam organisasi yang masing-masing memiliki peran dan fungsi.

2.         Sumber daya non manusia (non human resources)    terdiri dari SDA (natural resources), modal, mesin teknologi, material  dll.

*         SDM merupakan FAKTOR DOMINAN krn satu-satunya yang     mempunyai akal, perasan keinginan, karsa, kebutuhan, pengetahuan, dan keterampilan, motivasi, karya dan prestasi dll

3.         Pengertian Sumber Daya Manusia

            Menurut Hadari Nawawi (2000) Sumber Daya Manusia meliputi 3 pengertian :

*        Sumber Daya Manusia adalah : manusia yang bekerja dilingkungan  suatu organisasi, disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan.

*        Sumber daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

*        Sumber Daya Manusia adalah : POTENSI yang merupakan aset dan fungsi sebagai modal (non material atau non financial) didalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

POTENSI terdiri dari :

*        Fisik yaitu kemampuan fisik yang      terakumulasi pada seorang pegawai.

*        Non fisik adalah kemampuan seorang            pegawai  yang terakumulasi latar belakang     pengetahuan, intelegensia, keahlian,             keterampilan, human relation.

4. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

a.  Menurut Marihot Tua E.H, MSDM didefinisikan:

*        Human resource management is the activities undertaken to attact, develop, motivate, and maintain a high performing workforce within the organization.

“ Manajemen SDM adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.”

Menurut definisi tersebut dapat dikatakan:

 •SDM dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan,  dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungan terhadap efektifitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggung jawabkan.

•Aktivitas berarti melakukan bernagai kegiatanseperti perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analisi jabatan, rekrutmen dsb.

•menentukan policy sebagai arah tindakan seperti mengutamakan  sumber dari dalam organisasi untuk mengisi jabatan yang kosong, memberi kesempatan kepada  orang lain untuk menempati jabatan yang kosong, mengikuti pelatihan dan pendidikan.

b. Menurut Perspektif Internasional, Makro, dan Mikro

• Perspektif internasional dan Makro menurut Moses N.       Kiggundu MSDM (Human Resource Manajemen) adalah    pengembangan dan pemanfaatan personel bagi pencapaian             yang efektif mengenai sasaran –sasaran dan tujuan-tujuan           individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional.

           

• Perspektif Mikro menurut Edwin B. Flippo (Hani Handoko,1994) MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

• Persepektif mikro menurut Wendell French MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan SDM oleh Organisasi.

Kegiatan-kegiatan dalam MSDM

TUJUAN MSDM

1.Tujuan Sosial MSDM

adl agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.

►  Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan        mampu memecahkan             masalah sosial.

►Implikasi, perusahaan2 besar  telah menambahkan tanggung jawab sosial ke dlm tujuan perusahaan mrk.

            Cth: melibatkan SDM perush dlm program kesehatan lingk, proyek perbaikan lingkungan, menyelenggarakan dan mensponsori keg seni

2.Tujuan Organisasi

►Tujuan Organisasi MSDM adalah : sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasimencapai tujuannya.

►Dibentuk departemen SDM untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi

►Departemen SDM meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara:

            -  Meningkatkan produktivitas perush dengan menyediakan TK terlatih dan termotivasi dengan baik.

            -  Mendayagunakan TK secara efisien dan efektif seraya mampu mengendalikan biaya TK

-  Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja dengan membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.

-  Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan UU ketenaga kerjaan dengan menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman, dan perlindungan terhadap hak karyawan

-  Membantu organisasi mencapai tujuannya.

-  Menyediakan organisasi bagi karyawan –karyawan yang termotivasi dan terlatih dengan baik.

-  Mengkomunikasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan.

-  Membantu kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab.

-  Mengelola perubahan sehingga saling menguntungkan  bagi individu, kelompok,perusahaan dan masyarakat.

3.Tujuan Fungsional

            ►  Tujuan fungsional Adalah tujuan mempertahankankontribusi departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

            ►  Pemborosan akan terjadi jika Departemen SDM terlalu canggih maupun kurang canggihdibandingkan dengan kebutuhan organisasi.

            Tugas Departemen SDM:

a.Mmeberikan konsultasi yang canggih untuk menhadapi kompleksitas pengelolaan SDM.

b.Dituntut agar menyediakan program-program rekruitmen, pelatihan dan pengembangan yang inovatif dan menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan memotivasi  orang-orang terbaik.

c. Harus sadar dan mengetahui riset dan praktik mutakhir dan mampu berfungsi sebagai penguji realitas ketiha manajer lini nmengajukan gagasan      praktis dan arah yang  baru.

4.Tujuan Pribadi/individual

■Tujuan Pribadi adalah tujuan dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnnyadidalam organisasi.

■ Jika tujuan organisasi dan tujuan pribadi tidak cocok atau tidak harmonis, maka karyawan barangkali memilih menarik diri  dari perusahaan.

■ Konflik perbedaan tujuan antara karyawan dan organisasi menyebabkan keinginan kerja yang lemah, ketidak hadiran dan bahkan sabotase.

■ Karyawan akan efektif bila mencapai tujuan organisasi maupun kebutuhan pribadi dalam pekerjaan.

Aktivitas Manajemen SDM

1. Persiapan dan pengadaan

            a.Analisi jabatan yaitu kegiatan untuk mengetahui    jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus      dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja dimana kegiatan tersebut dilakukan.

                        MSDM harus mengetahui keseluruhan tugas berikut rincian tugas (job discription), persyaratan tugas (job      specification), dan standar kinerja (job performance standard)

b.Perencanaan SDM yaitu memprediksi dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang, baik jumlahnya maupun keahliannya atau           jumlah yang akan direkrut dan kapan dilakukan rekrutmen untuk menarik calon pegawai yang potensi           untuk mengisi jabatan

2.Pengembangan dan penilaian sdm

            a.Pengembangan dilakukan dengan dilakukan pelatihan-pelatihan kerja secara berkala. Untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja.

            bPenilaian bertujuan untuk melihat apakh kerjapegawai sudah sesuai dengan yang diharapkan, dan memberikan umpan balik  untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja

3. Kompensasi dan perlindungan

            ■Kompensasi bertujuan untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi pegawai dalam bentuk program-program kesejahteraan.

            ■Perlindungan bertujuan untuk melindungi   pegawai dari akibat buruk yang mungkin timbul        dari pelaksanaan pekerjaan, serta untuk menjaga kesehatan pegawai.

4.         Hubungan-hubungan kepegawaian

            ●          Hubungan ini meliputi usaha :

-  Memotivasi pegawai,

-  Memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik,

-  Meningkatkan displin pegawai agar mematuhi aturan, dan kebijakan-kebijakan yang ada

-  Melakukan bimbingan.

-  Jika dalam organisasi terbentuk serikat pekerja, Melakukankerjasama yang artinya saling menguntungkan.

-  Dilakukan audit SDM yt penilaian sejauhmana MSDM memenuhi fungsinya.

UNSUR-UNSUR ORGSANISASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA

ORGANISASI→UNSUR TERTENTU→MEMBEDAKAN ORGANISASI

*        Unsur-unsur yang membedakan antara  suatu organisasi dengan organisasi lainnya:

*        1.Tujuan-tujuan (goals)

*        2.Teknologi (technology)             

*        3.Stuktur (structure)

Dipengaruhi oleh lingk Organisasi (kebutuhan2 masy, SD yang tersedia, pengetahuan, nilai2 sospol yang ada, dll.

*        Berdasarkan tujuan, orang dapat membedakan   organisasi yang mencari keuntungan (profit organization), organisasi tidak mengutamakan keuntungan (non profit Organization), organisasi publik dan organisasi swasta, organisasi sektarian dan organisasi non sektarian dll.

*        Berdasarkan tehnologi atau bagaimana cara-cara organisasi menengerjakan dan mencapai hasil-hasil yang dikehendaki. Membedakan organisasi berdasarkan sistem mekanik, otomasi, komputerisasi, dan bahkan robotisasi.

*        Berdasarkan struktur Organisasi, dapat   membedakan organisasi yang besar ,kecil .

Hubungan antara unsur-unsur organisasi  dengan lingkungan dan manajemen lingkungan

Unsur-unsur sumber daya manusia

1. Kemampuan-kemampuan (capabilities)

2. Sikap (attitudes)

3. Nilai-nilai (values)

4. Kebutuhan-kebutuhan (needs)

5. Karakteristik-karakteristik demografis 

                 (demographic characteristic)

Dipengaruhi oleh lingk sekitar seperti:

norma2 & nilai masy,tingkat pendidikan,peluang2 yang tersedia dan

Mempengaruhi peranan dan perilaku  dalam manajemen organisasi

Hubungan Unsur-unsur Manusia dengan Lingkungan dan Manajemen Lingkungan

Tantangan Manajemen SDM di Era Global

            Menurut penelitian Hudson institute dalam bukunya Workforce 2020 menitik beratkan masalah-masalah penting ketenaga kerjaan dan tantangan-tantangan yang di hadapi MSDM (malthis & Jackson, 2007) adalah:

            1.         Perekonomian dan perkembangan teknologi

            2.         Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja

            3.         Kependudukan dan masalah-masalahnya

            4.         Restrukturisasi organisasi

1. Perekonomian dan perkembangan teknologi

*        Perubahan yang menonjol terjadi pada pergeseran           perusahaan manufaktur dan pertanian menjadi bidang  industri jenis pelayanan dan telekomunikasi,artinya bahwa organisasi harus mengurangi jml                 tenaga kerja dan harus menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang memiliki kemampuan.

*        Melakukan adaptasi pada praktik manajemen dan meningkatkan produktivitas

*        Berusaha menekan biaya tenaga kerja untuk bersaing

*        Melakukan perubahan teknologi informasi secara keseluruhan khususnya internet.

2.Ketersediaan dan Kualitas Tenaga Kerja

*        a. Ketersediaan tenaga kerja

*        Beberapa industri dan perusahaan menghadapi kekurangan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dan pengalaman.

*        Jumlah tenaga kerja yang minim dari tahun ke tahun adalah bidang teknisi spesialis   seperti : sistem informasi, physical therapists, dll

*        KONSEKUENSI, harus dilakukan perekrutan dan melatih para tenaga kerja.

*        b. Kualitas tenaga kerja

*        Tenaga kerja rendah kualitas

*        Adanya kesenjangan pertumbuhan antara  pengetahuan dan keahlian yang dituntut oleh perusahaan dan keahlian yang dimiliki para tenaga kerja. Sehingga perusahaan menghadapi masalah mendapatkan tenaga kerja krg terlatih dan terdidik.

*        Pertumbuhan pada ketersediaan tenaga kerja “contingent” (tenaga kerja paruh waktu).

*        Banyak perusahaan yang mempunyaisejumlah tenaga kerja dengan keterampilan yang kurang memadai kemudian mengembangkan dan menyewa tenaga kerja contingent.

3. Kependudukan dengan masalah-masalahnya

Merosotnya jumlah tenaga kerja tradisional dan jumlah pasangan suami istri dan orang tua tunggal yang bekerja      menjadikan tenaga kerja kesulitan untuk menyeimbangkan keluarga dan pekerjaan.

      Contoh :

      ─   Banyak tenaga kerja yang kurang bersedia direlokasi dan ditransfer.

      ─   Wanita cenderung mengorbnkan karier untuk mengasuh anak

4. Restrukturisasi Organisasi

Beberapa organisasi melakukan penyesuaian dengan organisasi lainnya dengan melkukan salah satu hal berikut:

*        Merger dengan organisasi lain.

*        Mengganti tenaga kerja

Menurut Hastho dan Meilan (2007) tantangan SDM terdiri dari tantangan Eksternal dan Internal.

1. Tantangan Eksternal

Ada 6 elemen yaitu :

a.Perubahan lingkungan bisnis yang cepat, kebijakan yang    dapat diambil:

─    Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.

─    Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan  pembiayaan , perusahaan harus berusaha mengatasinya agar dapat mempertahankan  dan keuntungan yang sudah dicapai.

─    Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang kreatif.

b.Keragaman tenaga kerja

Keragaman tenaga kerja yang paling menonjol di Indonesia   adalah   perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia.

c.Globlisasi

Antisipasi yang dilakukan:

─Perusahaan harus memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis internasional seperti perubahan nilai tukar rupiah terhadap dolar

─Perusahaan harus memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis Global/internasional/perdagangan bebas.

d.Peraturan pemerintah

Perusahaan harus mempunyai SDM  yang mampu membuat keputusan  dan bahkan  melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan  dari pemerintah.

             

e. Perkembangan pekerjaan dan peran keluarga

Semakin banyak pasangan suami yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal karena sebagian waktunya digunakan  untuk melaksanakan tanggung jawab dilingkungan keluarga masing-masing.

f.Kekurangan tenaga kerja terampil

Tenaga kerja terampil banyak di perlukan untuk melaksanakan pekerjaan teknis, manajerial maupun pelayanan, yang sulit diperoleh di pasar tenaga kerja.

2.Tantangan Internal

Terdapat 8 elemen tantangan internal yaitu:

1.Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif

Dengan mendesain sistem pemberian imbalan yang mampu memotivasi berlangsungnya prestasi para pekerja.

2.Fleksibilitas

Flesibilitas menyangkut penggunaan tenaga kerja dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (tetap) dan lebih memfokuskan penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).

3.Pengurangan tenaga kerja

Perusahaan sering dihadapkan pada pengurangan tenaga kerja besar-besaran akibat adanya krisis moneter,berkurangnya aktivitas perusahaan, perusahaan yang terus merugi harus dihadapi dengan memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah dengan  mendesain kembali proses produksi.

4.Tantangan restrukturisasi

Tantangan ini adalah berusaha menyesuaikan struktur organisasi atau perusahaan karena dilakukan perluasan atau pengurangan.

5.  Bisnis kecil

Bisnis kecil ini terdiri dari banyak anak perusahaan yang saling memiliki ketergantungan dalam produk           barang maupun jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan jaringan kerja dalam bisnis, sebagai perusahaan besar yang tersebar di banyak cabang.

6. Budaya Organisasi

Budaya organisasi atau perusahaan akan  menghasilkan perilaku bisnis secara operasional yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsungan hidup perusahaan.

7. Teknologi

Tantangan teknologi tidak hanya menyangkut biaya dalam        keharusan menyediakan tenaga kerja terampil tetapi juga dengan pengembangan sikap dan menerima perubahan cara bekerja.

8.Serikat pekerja

Menjalin hubungan kemitraan yang baik antara perusahaan dan serikat pekerja akan menumbuhkan rasa saling percaya dan peningkatan perkembangan perusahaan.

Mengelola Sumber daya Manusia

Perusahaan yang berhasil adalah yang mampu melihat SDM sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis.

Mengelola SDM meliputi:

*        Kegiatan mengelola karyawan, kebijakan dan praktik yang   dapat digunakan perusahaan sekarang.

*        Kegiatan mengelola kekuatan-kekuatan perubahan seperti teknologi restrukturisasi bisnis, masalah hukum serta sosial dsb yang harus ditelaah organisasi supaya dapat memposisikan dirinya.

Kompetensi dan karir MSDM

●Perubahan bidang SDM diikuti dengan perubahan pada kompetensi dan kemampuan seseorang yang berkonsentrasi di MSDM

●Menurut penelitian oleh Society for Human Recource Management (SHRM) Prakstisi SDM harus memiliki kompetensi inti, kompetensi pada tingkat spesifik dan kompetensi peran spesifik.

Ada 3 kemampuan penting yang harus dimiliki praktisi SDM yaitu:

            1.Pengetahuan tentang bisnis dan organisasi

                        Praktisi harus memiliki pengetahuan dan strategi suatu organisasi.

                        Cth: praktisi harus memiliki pengertian tentang keuangan,teknologi, dll

2.Pengaruh dan perubahan manajemen

*        Seorang praktisi SDM harus meiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain berupa seluruh hubungan dengan gedung, kepemimpinan, dan komunikasi serta mendampingi perubahan yang terjadi dalam organisasi.

3.Pengetahuan dan keahlian SDM yang spesifik

*        Seorang praktisi SDM membutuhkan pengetahuan yang cukup tentang hukum pajak, keuangan,statistik dan atau komputer. Selain itu juga memiliki            pengetahuan tambahan tambahan tentang peraturan kesetaraan kesempatan kerja yang sama dan peraturan upah perjam.

           

Strategi bersaing dalam MSDM

*        Hal yang sangat  penting bagi pertumbuhan dan kesejahteraan perusahaan adalah kemampuan untuk meraih keunggulan yang kompetitif (competitive advatage).

*        Slah satu cara melakukan hal tsb adl INISIATIF STRATEGIK yaitu kemampuan untuk melakukan pengendalian atas perilaku strategik dalam industri dimana perusahaan itu berkompetisi.

*        Perusahaan yang menggenggam keunggulan dan mengendalikan sendiri labanya SULIT DIGESER pesaingnya.

Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat diaplikasikan perusahaan:

1.Strategi inovasi

*        Strategi inovasi digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari pesaing, umumnya terfokus pada penawaran  sesuatu yang baru dan berbeda.

*        Implikasi, pengelolaan SDM meliputi penyeleksian individu berkeahlian tinggi,pemberian lebih banyak kebebasan pada karyawan, penggunaan kontrol yang minimal,investasi yang besar pd SDM, penyediaan SD lebih banyak untuk eksperimen.

2.Strategi Peningkatan Mutu

Praktik strategi yang dilakukan :

*        Diskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan dijabarkan secara eksplisit.

*        Tingkat karyawan dalam keputusan yang relevan dengan dan kondisi kerja dan pekerjaan.

*        Bauran antara individu  dan kelompok untuk penilaian kinerja harus berjangka pendek dan beorientasi hasil.

*        Keseragaman perlakuan terhadap kalangan karyawan dan jaminan keselamatan kerja

*        Pelatihan dan pengembangan karyawan yang ekstensif dan berkesinambungan.

*        Perubahan organisasi dapat ditingkatkan dengan program pelatihan SDM formal dan informal yang konstan dan dilakukan evaluasi sikap karyawan selama beberapa periode waktu.

3.    Strategi pengurangan biaya

*       Perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan cara menjadi produsen barang yang berbiaya paling murah.

*       Profil perilaku karyawan dalam strategi ini adalah perilaku yang dapat diprediksi dan relatif berulang-ulang,fokus berjangka pendek,mementingkan aktivitas indivividu, perhatian terhadap mutu yang memadai disertai kepedulian yang tinggi terhadap kualitas keluaran,penekanan terhadap hasil,pengambilan resiko rendah dan stabilitas serta pelasanaan pelatihan dan pengembangan minimal.