MSDM Bab 2

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

●Pengertian perencanaan (Planning) adalah suatu proses menentukan rencana atau program kegiatan

●Pengertian perencanaan SDM :

            1.Menurut William Werther dan Keith Davis

Perencanaan SDM dalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan pada masa yad baik jumlah maupun jenisnya,  sehingga departemen SDM dapat melaksanakan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.

2.      Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat

      Perencanaan SDM adalah merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan SDM perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang.

3.      Pengertian lain

      Perencanaan SDM adalah suatu proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan,mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahan sekarang dan pengembangan dimasa yang akan datang.

PERENCANAAN SDM YANG EFEKTIF

1. Perencanaan Kepegawaian (imployment planning)
2. Perencanaan Program (program planning)

1.         Perencanaan Kepegawaian (imployment planning)

a.       Komponen kunci dalam perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yang akan dibutuhkan organisasi dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang.

b.      Perencanaan kepegawaian (imployment planning) adalah merupakan identifikasi atau penentuan jumlah SDM yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dimasa depan.

♦Tugas Manajer SDM:

                 ─  Memproyeksikan suplai dan demand SDM

                 ─  Menentukan perbedaan demand dan suplai

2.    Perencanaan Program (program planning)

          ♦Perencanaan program meliputi :  pengkoordinasian beragram program untuk memenuhi rencana rencana          kepegawaian dalam bidang personalia yang berbeda.

          ♦Manfaat rencana program bagi manajer : membantu mengantisipasi  dan memenuhi kebutuhan relatif terhadap perolehan, penyebaran dan            pendayagunaan orang-orang

B. PENGADAAN TENAGA KERJA DAN ANALISIS JABATAN ATAU PEKERJAAN

1.  Pengadaan Tenaga Kerja

            ♦Tujuan pengadaan tenaga kerja adalah untuk memeperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi.

♦ Sebelum pelaksanaan fungsi pengadaan tenaga kerja, terlebih dahulu menentukan:

a.       Kualitas/mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai              dengan jenis pekerjaan/jabatan/persyaratan yang ada

b.      Jumlah dan jenis tenaga yang dibutuhkan berdasarkan        tingkat pendidikan dan keahliannya.

2.  Analisis Jabatan atau pekerjaan

            Pengertian analisis jabatan atau pekerjaan (Sadili Samsudin, 2006)

a.       Proses mengimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang berguna mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan.

b.      Proses menghimpun  dan mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional beserta tanggung jawabnya.

c.       Kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan dengan tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang bersifat khusus.

Analisis Jabatan atau pekerjaan di bedakan dalam 4 jenis:

1.      Job analysis for personel specification yaitu kegiatan bertujuan untuk menentukan syarat mental yang dibutuhkan dari seorang calon pekerja agar dapat sukses dalam memangkua suatu jabatan tertentu.

2.      Job analysis for training purpose  yaitu kegiatan yang bertujuan untuk menentukan langkah-langkah yang harus ditempuh dalam mengajarkan sesuatu pekarjaan kepada tenaga kerja baru (untuk keperluan pendidikan dan pelatihan).

3.      Job analysis for setting rates yaitu kegiatan yang bertujuan untuk menentukan nilai masing-masing jabatan dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga dapat ditentukan upah secara adil.

4.      Job analysis for method improvement  yaitu kegiatan yang bertujuan untuk memepermudah cara bekerja bagi tenaga kerja pada suatu jabatan atau jenis pekerjaan tertentu.

Tujuan Analisis jabatan atau pekerjaan

1.      Untuk menyusun  uraian jabatan (job discribtion) dan persyaratan pekerjaan (job specfication).

a.       Uraian jabatan,dapat diketahui jenis tugas dan tanggung jawab, prosedur mengerjakannya, dan alasan si pejabat melakukan pekerjaan tersebut.

b.      Persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi agar mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik.

2.      Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan menejemenSDM

            Kegiatan yang dimaksud adalah ;

a.       penilaian kinerja jabatan yang bersangkutan   apakah sudah sesuai dengan tugas dan             tanggung         jawabnya.

b.      Jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan     uraian jabatan, tindakan apa yang diperlukan agar           prestasi pejabat bisa selaras dengan uraian jabatan yang diberikan.

Contoh : diberikan pelatihan atau dialih tugaskan  ke bagian lain yang mungkin cocok dengan minatnya.

Metode-Metode Analisis Jabatan atau Pekerjaan

1.      Metode Observasi

a.       Metode ini dilaksanakan dengan mengadakan observasi,peninjauan atau pemeriksaan pada tiap-tiap jabatan dan mengadakan pembicaraan (diskusi) dengan para pekerja pegawai ybs dengan sebaik-baiknya.

b.      Dilaksankan oleh penganalisis pekerjaan yang memperoleh latihan khusus.

•         Kelebihan Metode Observasi

1.      Dapat menggali informasi pekerjaan secara aktual.

2.      Dapat menghimpun informasi dalam waktu relatif singkat.

•         Kelemahan Metode Observasi

1.      Tidak dapat digunakan untuk pekerjaan yang memerlukan pelatihan yang intensif.

2.      Tidak mungkin digunakan untuk menganalisi pekerjaan yang berbahaya.

2.      Metode Interview

a.       Harus dihindari kesalahpahaman atau pun kesalah pengertian antara penganalisis jabatan atau pekerjaan dengan  mereka yang diwawancarai.

b.                  Biasanya analisi jabatan atau pekerjaan dengan interview digunakan untuk mengecek kebenaran informasi yang diperoleh  dengan metode observasi.

•         Kelebihan metode interview

1.      Dapat menghimpun informasi pekerjaan yang bersifat standar dan tidak standar.

2.      Dapat mengungkapkan informasi pekerjaan yang pelaksanaannya dominan bersifat fisik dan mental.

3.      Lebih luas menjaring informasi pekerjaan dibandingkan metode lain.

•         Kelemahan metode interview

1.      Pekerja yang diwawancarai cenderung tidak jujur dalam memberikan jawaban karena merasa curiga.

2.      Pertanyaan yang tidak jelas dan sulit sering disalah tafsirkan.

3. Metode Angket

a.       Daftar pertanyaan atau angket mengenai jabatan dibuat sedemikian rupa dan dikirimkan kepada  para pekerja yang bersangkutan.

b.      Agar jawaban tidak melantur, pertanyaan dibatasi pada hal-hal penting dan benar-benar diperlukan agar terjawab dengan baik.

•         Kelebihan Metode Angket

1.      Mudah mengerjakan karena responden hanya memilih jawaban.

2.      Pertanyaan angket dapat dibuat sesuai dengan kebutuhan.

3.      Menghemat waktu dan tenaga.

4.      Informasi yang diperoleh merupakan data kuantitatif

•         Kelemahan Metode Angket

1.      Kurang produktif dalam menggunakan waktu.

2.      Dapat terjadi kekeliruan menafsirkan maksud pertanyaan.

3.      Angket belum tentu dapat menyelesaikan maksud pertanyaan

4.      Kurang efektif digunakan pada pekerja perseorangan.

4.      Metode Kombinasi

a.       Metode ini dilaksanakan dengan menggabungkan ketiga metode diatas.

b.                  Dapat ditambah dengan berbagai informasi yang biasanya terdapat  dalam dokumen-dokumen hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang telah ada sebelumnya.