Pemeliharaan
Hubungan dengan Karyawan
A.
Tentang Motivasi
B.
Kepuasan
Kerja
C.
Masalah stress
D.
Komunikasi pegawai
E.
Pengembangan Organisasi
A.
MOTIVASI
1.
Pengertian Motivasi
a. Motivasi
berasal dari bahasa latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak.
b. Motivasi
hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bawahan atau pengikut.
(Melayu S.P. Hasibuan, 2001)
c. Motivasi
adl: Keadaan dlm pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan
2.
Proses Timbulnya Motivasi
(gabungan konsep kebutuhan, dorongan,
tujuan dan imbalan)
a. Timbulnya
kebutuhan tertentu dan kebutuhan
tersebut belum terpenuhi
dorongan untuk melakukan kegiatan
b. Kebutuhan
belum terpenuhi seseorang mencari jalan bagaimana memenuhi keinginannya.
c. Untuk
mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung
kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhan
d. Melakukan
evaluasi prestasi secara formal (oleh organisasi) tentang keberhasilan dalam
mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap
e. Seseorang
akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan
dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran.
f. Dari
gaji atau imbalan yang diterima kemudian
seseorang tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang
bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang mereka terima.
3.
Teori-teori Motivasi
Ada
dua teori motivasi yaitu:
a. Teori Kepuasan (content theory :
Teori ini berdasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga
mereka mau melakukan aktivitasnya.
Teori
ini MENCARI TAHU kebutuhan apa yang DAPAT MEMUASKAN dan DAPAT MENDORONG SEMANGAT
KERJA seseorang
1) Teori hierarkhi kebutuhan
Menurut teori ini, kebutuhan dan kepuasan
identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis yaitu berupa material dan non material.
Dasarnya: manusia merupakan makhluk yang keinginannya
tak terbatas.
Alat Motivasinya: Kepuasan belum terpenuhi dan kebutuhan
berjenjang.
Hierarki
kebutuhan menurut Maslow:
a).
Kebutuhan fisiologis (physiological
needs)
Kebutuhan
paling dasar (makan, minum, perumahan, pakaian, perumahan dan keamanan)
b).
Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Kebutuhan
keamanan dan perlindungan kecelakaan kerja, jaminan kelangsungan pekerjaan,
JHT.
c).
Kebutuhan Sosial (social needs)
Kebutuhan
untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih dengan orang lain
(kelompok kerja kompak,supervisi baik, rekreasi bersama)
d).
Kebutuhan Penghargaan (esteem need)
Kebutuhan
keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi, pengakuan kemampuan dan
keahlian serta efktivitas.
e).
Kebutuhan Aktualisasi Diri (self
actualization needs)
Berkaitan
dengan proses pengembangan akan potensi sesungguhnya diri seseorang.
2)
Teori ERG (Existence,
Reladness, and Growth)
Teori ERG (Existence,
Relatedness, and Growth) dari Alfeder
Menurut
Alferder
: kebutuhan cenderung meningkat sejalan
dengan terpuaskannya kebutuhan dibawahnya.
Tiga kelompok
kebutuhan utama:
1.
Kebutuhan akan keberadaan (kebutuhan
dasar yt makan, minum, pakaian,
perumahan dan keamanan)
2.
Kebutuhan akan afiliasi (relatedness
needs)
Yaitu menekankan
pentingnya hubungan Individu dan hubungan masyarakat di tempat bekerja.
3.
Kebutuhan akan pertumbuhan (growth
needs)
Yaitu :Keinginan
mengembangkan potensi diri dan meningkatkan kemampuan pribadi
3) Teori dua faktor dari Federick Herzberg
Ada 2
faktor yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya yaitu:
1.
Faktor pemuas kerja (job satisfier) atau
disebut “Motivator”.
Meliputi: Prestasi, Promosi, Pengakuan, Pekerjaan itu
sendir PenghargaanTanggung jawab, Keberhasilan dalam bekerja, dan Pertumbuhan dan
perkembangan pribadi.
2.
Faktor
penyebab ketidakpuasan kerja
disebut faktor higienis (hygiene factors).
Meliputi: Gaji, Kondisi kerja,
Status, Kualitas Supervisi (pengawas utama/pengontrolan tertinggi),Hubungan antar
pribadi, Kebijakan dan administrasi kerja.
4) Teori Motivasi Prestasi dari Mc Clelland
Menyatakan: Seseorang bekerja memiliki energi potensial yang
dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang
ada.
Ada 3 jenis
kebutuhan:
1.
Kebutuhan akan prestasi
2.
Kebutuhan akan afiliasi
3.
Kebutuhan akan kekuasaan
b.
Teori Motivasi Proses (process theory of motivation)
Yang diharapkan : semua karyawan bekerja giat.
Jika harapan menjadi
kenyataan: karyawan meningkatkan kualitas kerja
1)
Teori pengharapan (Expectancy
theory) Teori
pengharapan (expectancy theory)
Yaitu: seseorang bekerja untuk
merealisasikanharapan-harapan dari pekerjaan itu.
2) Teori Keadilan
Yaitu
: Keadilan merup akan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
Masukan (inputs) : tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja,
kepangkatan dan produktivitas.
Hasil (outcome) : gaji, promosi
, penghargaan, prestasi dan status.
3) Teori penguatan
Ada 3 jenis:
1.
Penguatan Positif
Berupa
: penguat Primer (biologis : minum, makan) dan penguat skunder (penghargaan:
hadiah, promosi, uang).
2.
Penguatan Negatif
Yaitu
: Individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak
menyenangkan dan menghindari perilaku tersebut dimasa mendatang.
3.
Hukuman
Dimaksudkan:
untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak akan
diulang kembali.
B.
KEPUASAN KERJA
Pengertian Kepuasan Kerja : Kepuasan
kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.
Teori Kepuasan Kerja
Menurut
Wexley dan Yukl dikutip Moh. As’ad (1987) ada
tiga macam teori kepuasan kerja :
1.
Dicrepancy theory
Sikap
karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakannya.
2.
Equity theory
Prinsip theory ini
adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas,
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity).
3.
Two factor theory
Prinsip teori ini bahwa
kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan
dua hal berbeda ARTINYA: kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang
kontinyu.
Frederick Herzberg tahun 1959, membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaan menjadi dua kelompok:
1.
Satisfiers/motivators
Adalah : situasi yang
membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja.
Terdiri
: achievement, recognition, work it self, responsibility, and advencement
2.
Dissatisfiers (hygiene factors)
Adalah : faktor-faktor
yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and
administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation,
working condition, job security and
status.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja
1.
Menurut Harold E. Burt,
faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja:
a. Faktor
hubungan antar karyawan
1) Hubungan
antar manajer dengan karyawan
2) Faktor
fisik dan kondisi kerja
3) Hubungan
sosial di antara karyawan
4) Sugesti
dari teman sekerja
b. Faktor
individual, hubungan dengan :
1) Sikap
orang terhadap pekerjaan.
2) Usia
orang dengan pekerjaan
3) Jenis
kelamin
c.
Faktor keadaan keluarga karyawan
d. Rekreasi,
meliputi pendidikan
2.
Menurut Ghiselli dan Brown,
faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja:
a. Kedudukan
Orang yang kedudukan pekerjaan lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada
kedudukan rendah.
b. Pangkat Jika ada kenaikan upah, maka ada yang
beranggapan sebagai kenaikan pangkat.
c. Umur Umur 25 s/d 34 th dan 40 s/d 45 th adalah
umur yang biasa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.
d. Mutu
pengawasan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dan hubungan
yang lebih baik dari pimpinan ke bawahan sehinggakaryawan merasa bahwa dirinya
bagian terpenting dari organisasi.
C.
STRES
Pengertian Stres : Stres adalah konsekuensi setiap
tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang.
Penyebab Stres
Penyebab
stres (John Suprihanto, 2003)
1.
Penyebab fisik, meliputi:
a. Kebisingan
b. Kelelahan
c. Pergeseran
kerja (Mengubah pola kerja yang terus menerus)
d. Jetlag
(jenis kelelahan yang disebabkan oleh perubahan waktu sehingga mempengaruhi
irama tubuh seseorang)
e. Suhu
dan kelembaban
2.
Beban kerja
Penyebabnya:
a. Tingkat
keahlian yang dituntut terlalu tinggi
b. Kecepatan
kerja terlalu tinggi
c. Volume
kerja terlalu banyak
3.
Sifat pekerjaan
Penyebabnya:
a. Situasi
baru dan asing
b. Ancaman
pribadi
c. Percepatan
(ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan)
d. Ambiguitas
(kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dilakukan)
e. Umpan
balik (standar kerja yang tidak jelas membuat kary tidak puas krn tidak tahu
prestasi)
4.
Kebebasan
Kebebasan
yang diberikan kepada karyawan belum tentu menyenangkan karyawan merasa ada
ketidak pastian dan ketidak mampuan
5.
Kesulitan
Meliputi
: kesulitan-kesulitan dirumah, ketidak cocokan suami istri (keuangan, perceraian)
Strategi Manajemen Stres
Stres
ringan menguntungkan organisasi karena mendesak karyawan untuk melakukan tugas
lebih baik.
TETAPI
bila stres terlalu tinggi atau stres ringan yang
berkepanjangan membuat kinerja karyawan
menurun.
Pendekatan dalam mengelola stres
a. Pendekatan
individu
1) Karyawan
berusaha mengurangi level stresnya
Dengan cara: » pengelolaan waktu (tidak tergesa-gesa)
2) Latihan
fisik (kondisi tubuh lebih prima)
3) Latihan
relaksasi
4) Dukungan
sosial
b. Pendekatan
Organisasi
Beberapa
penyebab stres adalah TUNTUTAN TUGAS dan PERAN
serta STRUKTUR ORGANISASI yang semuanya dikendalikan manajemen, sehingga
FAKTOR-FAKTOR itu dapat diubah.
Strategi yang
digunakan:
1) Seleksi
dan penempatan
2) Penetapan
tujuan
3) Redesain
pekerjaan
4) Pengambilan
keputusan partisipatif
5) Komunikasi
organisasional
6) Program
kesejahteraan
D.
KOMUNIKASI PEGAWAI
Pengertian
— Komunikasi
dalam suatu organisasi merupakan aktivitas yang selalu hadir (tidak pernah
absen)
— karena
komunikasi adalah sarana yang digunakan para pegawai, baik secara formal maupun
informal, untuk berdiskusi, bertukar pikiran, membuat laporan kepada atasan,
memberikan arahan kepada bawahan dan sebagainya.
Azas Komunikasi
— AZAS
penting dalam komunikasi adalah bahwa makna terletak pada orang bukan pada
pesan yang disampaikan (Berlo, 1960; Mulyana, 2001).
— ARTINYA:
Orang memberikan makna pada pesan yang sampai padanya. Pesan tidak akan
memiliki arti apapun apabila orang yang menerima pesan tersebut tidak
melekatkan makna pada pesan tersebut. Dengan demikian, setiap orang yang
terlibat dalam proses komunikasi harus berorientasi pada lawan bicaranya
(receiver oriented).
Pentingnya Komunikasi Pegawai Dalam Organisasi
— Komunikasi
bagi organisasi sama pentingnya seperti aliran darah dalam tubuh manusia.
Apabila manusia mengalami gangguan pada pembuluh darahnya (menyempit atau
melebar) maka akan mengganggu efisiensi peredaran darah, begitu juga halnya
dengan organisasi apabila terjadi organisasi apabila terjadi gangguan dalam
aktivitas komunikasinya maka akan mengakibatkan terganggunya efisiensi
organisasi tersebut.
— Pentingnya
komunikasi dalam organisasi ditegaskan oleh Koehler et al. (1976) bahwa dalam
organisasi, komunikasi merupakan perekat yang mengeratkan hubungan antara
pimpinan dan bawahan.
— Komunikasi
yang efektif akan mendorong timbulnya prestasi kerja yang lebih baik dan
meningkatkan kepuasan kerja para pegawai, karena pegawai yang mengerti dan
memahami pekerjaannya akan lebih
dapat bekerja dengan baik yang pada akhirnya dapat meningkatkan kepuasan kerja
mereka. Sedemikian pentingnya komunikasi yang efektif bagi suatu organisasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar