Manajemen SDM-PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.   PELATIHAN SDM

Pengertian Pelatihan SDM

            Menurut Bernadian dan Rusell dikutip Cardoso (1999) pelatihan SDM adalah : setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan.

Tujuan Pelatihan SDM

a.       Memperbaiki kinerja

Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja sesungguhnya dan kinerja prediksi karyawan.

b.      Memutakhirkan keahlian para karyawan

Untuk memastikan karyawan dapat secara efektif     menggunakan-menggunakan teknologi baru.

c.       Mengurangi waktu belajar

d.      Memecahkan permasalahan operasional

e.       Promosi karyawan

                        Pelatihan adalah kunci dalam pengmbangan karier

f.       Orientasi Karyawan Terhadap Organisasi

g.      Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

                       

Manfaat Pelatihan

a.       Meningkatkan kuantitas dan kualitas             produktivitas.

b.      Mengurangi waktu belajar  karyawan agar     mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

c.       Menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang       lebih menguntungkan.

d.      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan           SDM.

e.       Mengurangi jumlah  dan biaya kecelakaan kerja

f.       Membantu karyawan dalam peningkatan dan            pengembangan pribadi.

           

Tahap-tahap Pelatihan (cardoso, 1999)

                   A.            Tahap I, Penentuan kebutuhan pelatihan

                                             1.            Mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan perlu/tidaknya              pelatihan.

                                             2.            Terdapat 3 macam kebutuhan pelatihan :

a.       General treatment need,

kebutuhan pelatihan pegawai suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data kinerja pegawai

b.      Observable performance discrepancies

         Kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada   hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi /penilaian pekerja dengan meminta pekerja mengawasi sendiri hasil kerjanya.

c.       Future human resources needs.

     Adalah kebutuhan pelatihan tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan kebutuhan SDM diwaktu YAD.

                    B.            Tahap II,  Desain Program Pelatihan

     Jika pelatihan merupakan solusi terbaik,         manajer/supervisor memutuskan program       pelatihan yang tepat.

                    C.            Tahap III, Evaluasi program pelatihan

                                          1.               TUJUAN pelatihan, menguji apakah pelatihan  tsb efektif dalam mencapai sasaran yang      ditetapkan.

                                          2.               AGAR EFEKTIF, pelatihan harus dimaksudkan           untuk memperbaiki kekurangan keterampilan.

Metode Pelatihan

Ketepatan METODE pelatihan tergantung pada TUJUAN.

Menurut Bernardian Russell (1993) matode   palatihan ada 2 katagori:

a.       Informational Methods

Metode ini menggunakan pendekatan satu arah yaitu informasi disampaikan peserta melalui pelatih.

         Teknik yang dipakai :  kuliah, presentasi audiovisual, self directed learning.           

                      

b.      Experiental methods

         Adalah metode yang mengutamakan             komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama pserta, dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia.

Misal: computer

         Bersifat fasilitatif dan berorientasi pada para pekerja.

Contoh: Diskusi kelompok, studi kasus dsb

B. PENGEMBANGAN SDM

Pengertian Pengembangan SDM

a.       Menurut Fillipo dalam bukunya Personnel Management “Pengembangan” adalah usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan         keterampilan karyawan.

b.      Pengembangan SDM adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan.

                              1.            Pengembangan SDM berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan  intelektual                         melaksanakan pekerjaan  lebih baik

                              2.            Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa setiap TK membutuhkan Pengetahuan,keahlian, dan keterampilan yang lebih baik

                              3.            Fokus pada KEBUTUHAN jangka panjang dan HASIL diukur dalam waktu jangka panjang

Tujuan Pengembangan SDM

            Tujuan Pokok adalah : meningkatkan kemampuan , keterampilan, sikap dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai SASARAN PROGRAM dan TUJUAN ORGANISAS.

Menurut Andrew E. Sikula ada 8 jenis tujuan pengembangan SDM :

                        1.            Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi).

                        2.            Quality (meningkatkan kualitas produk)

                        3.            Human resources  planning (melaksanakan perencanaan SDM)

                        4.            Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel).

                        5.            Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

                        6.            Health and safety (memelihara kesehatan mental fisik)

                        7.            Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel)

                        8.            Personal Growth  (meningkatkan kemampuan individual personel)

Manfaat Pengembangan SDM

                              1.            Meningkatkan kepuasan para karyawan

                              2.            Mengurangi pemborosan (kecermatan tugas,meningkatkan kerjasama, meningkatkan tekat  mencapai sasaran)

                              3.            Mengurangi ketidak hadiran pegawai

                              4.            Memperbaiki metode dan sistim kerja

                              5.            Meningkatkan tingkat penghasilan

6.            Mengurangi biaya-biaya lembur

7.            Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin

8.            Mengurangi keluhan pegawai

9.            Mengurangi kecelakaan kerja

10.        Memperbaiki komunikasi

11.        Meningkatkan pengetahuan pegawai

12.        Memperbaiki moral pegawai

13.        Menimbulkan kerjasama yang baik

Tahap – tahap Pengembangan SDM

Menurut Sondang , 2008 tahap-tahap pengembangan SDM :

                              1.            Penentuan Kebutuhan

                              2.            Penentuan Sasaran

                              3.            Penetapan Isi Program

                              4.            Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

                              5.            Pelaksanaan Program

                              6.            Penilaian Pelaksanaan Program

Tahap I  Penentuan Kebutuhan

                                                        1.            Tersedianya anggaran untuk membiayai kegiatan pengembangan.            BEBAN ORGANISASI

                                                        2.            Perlu adanya jaminan bahwa pengembangan SDM diselenggarakan  jika kebutuhan untuk itu ada.

                                                        3.            Identifikasi kebutuhan  pengembangan SDM:

a.       Satuan organisasi yang mengelola SDM

b.      Para manajer berbagai satuan

c.       Para karyawan ybs

           

Tahap II .   Penentuan Sasaran

                                                      1.            Berdasarkan analisis pengembangan SDM, berbagai sasaran ditetapkan.

                                                      2.            Sasaran dinyatakan sejelas dan sekonkret mungkin baik bagi pelatih maupun peserta.

                                                      3.            Manfaat mengetahui sasaran :

a.       Menjadi tolok ukur berhasil/tidaknya   program pengembangan.

b.      seperti isi program dan metode yang digunakan

Tahap III,  Penetapan Isi Program

                                                      1.            Sudah diketahui sasaran yang akan dicapai.

                                                      2.            Salah satu sasaran yang ingin dicapai,mengajarkan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan.

                                                      3.            Keterampilan dapat melaksanakan tugas dengan baik

Tahap IV,   Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

                                                      1.            HASIL AKHIR menjadi tolok ukur TEPAT/TIDAKNYA prinsip-prinsip belajar  yang ditetapkan dalam program pengembangan  SDM.

                                                      2.            HARAPAN, berlangsungnya proses belajar mengajar  yang CEPAT                  prinsip belajar sudah tepat

Tahap V, Pelaksanaan Program

                                                      1.            Penyelenggaraan program pengembangan SDM bersifat SITUASIONAL ARTINYA: penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta.

                                                      2.            Teknik pelatihan dan pengembangan SDM :

a.       Pelatihan dalam jabatan yt peserta dilatih langsung ditempatnya bekerja.

b.      Rotasi pekerjaan, yt para karyawan dilatih mengerjakan beraneka ragam tugas.

c.       Sistem magang, ada 4 bentuk:

1)      Seorang karyawan belajar dari karyawan lain yang dianggap  lebih berpengalaman dan mahir.

2)      Coaching, seorang pemimpin mengajarkan cara-cara yang benar kepada bawahan, di tempat pekerjaan dan ditiru  oleh peserta pelatihan.

3)      Menjadi asisten pejabat yang lebih tinggi.

4)      Penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai panitia.

d.      Sistem ceramah, dapat dilakukan dengan berbagai variasi.

              Misal :  tanpa tanya jawab, tanpa/dengan alat peraga (slide, film, OHP, proyector  LCD).

e.       Pelatihan Vestibul

               Adalah: metode pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan    keterampilan , terutama yang bersifat teknikal, ditempat pekerjaan, tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari.

f.       Role Playing

               Metode ini digunakan jika sasaran pelatihan dan pengembangan BUKAN terutama peningkatan KETERAMPILAN tetapi yang menyangkut KEPERILAKUAN yt menumbuhkan sikap EMPATI dan melihat sesuatu dari kaca mata orang.

g.      Study Kasus, mempunyai 2 makna:

1)      Mempelajari situasi problematik tertentu dan cara orang lain mengatasi situasi tsb.

2)      Peserta dapat menganalisis problematik  ttg cara-cara terbaik mengatasinya.

h.      Pelatihan laboratorium

   Dengan tukar-menukar pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi orang lain dalam berinteraksi dalam pekerjaan.

i.        Belajar sendiri

Melalui, buku pedoman, buku petunjuk, video, disket dll.

Tahap VI Penilaian Pelaksanaan Program

                                                      1.            Pelaksanaan dikatakan berhasil jika dalam diri peserta pengembangan terjadi proses             TRANSFORMASI.

                                                      2.            Transformasi berangsung dengan baik jika:

a.       Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas.

b.      Perubahan perilaku yang tercermin  pada sikap, disiplin dan etos kerja.