Manajemen SDM

 Sejarah dan Paradigma Sumber Daya Manusia :
                Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam pencapalan tujuan bisnis.Pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan bagi setiap organisasi yang ingin mencapai tujuan yang diharapkan.Sejalan sengan munculnya kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi,pergeseran paradigma terhadap fungsi pengelolaan sumberdaya manusia terjadi dari waktu ke waktu.

                Istilah awal yang sering dipakai dalam menyebutkan pengelolaan sumberdaya manusia adalah Personnel Administration,Personnel Management,Industrial Relation,Manpower Management,Labour relation.Istilah ini digunakan secara bergantian untuk maksud yang sama.
                Manpower Management secara umum mulai digunakan sejak Perang Dunia II mengingat semakin banyaknya perhatian diarahkan pada manpower atau SumberDaya Manusia,baik untuk kebutuhan perang maupun kebutuhan Industri.Sedangkan Labour Relation menitikberatkan pada hubungan antara Manajer dan Serikat Pekerja

                Industral Relation memiliki  pengertian yang lebih luas,Jika dibandingkan dengan dengan istilah Personnel Management terdapat persamaan dari keduanya terutama pada sasaran,yang keduanya meliputi bidang pemberian fasilitas dan kurangnya perhatian pada aspek perkembangan karyawan serta partisipasi mereka dalam organisasi.Sedangkan perbedaannya bahwa Personnel Management tidak memperhatikan masalah-masalah yang berhubungan dengan serikat pekerja tetapi lebih menekankan perhatian pada hubungan antara manajer dengan pegawai-pegawai serta perseroan.Sedangkan Industrial Management mencakup ke 2 bidang yang diperhatikan dalam Personnel Management serta  Labour Relations.

                Istilah Manajement Sumber Daya Manusia menekankan pada pengelolaan terhadap fungsi sumber daya manusia dalam organisasi.Pemahaman terhadap pentingnya Pengelolaan Sember Daya semakin meningkat seiring denganperubahan Bisnis.

                Sumberdaya Manusia harus dipandang sebagai asset organisasi dan sekaligus sebagai subjek yang menentukan kelangsungan hidup Organisasi.Pergeseran paradigma terhadap pengelolaan sumberdaya manusia terintregatif menggeser paradigma yang lebih menekankan pengelolaan fungsi administratif.Dalam paradigma Ini,pengelolaan Sumber Daya Manusia mencakup kebijakan,Praktik,dan sistem yang mempengaruhi perilaku,sikap,dan kinerja karyawan.

Perbedaan Antara Analisis Pekerjaan dengan Desain Pekerjaan :

                1.Analisis Pekerjaan merupakan proses untuk memperoleh informasi secara lengkap tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan.Setiap level pekerjaan memerlukan kemampuan khusus,sehingga kualitas pekerjaan tergantung pada kecocokan antara prasyarat pekerjaan dengan kemampuan yang ada.Dengan kata lain Pekerjaan akan memperoleh hasil yang maximal jika dilakukan oleh Karyawan yang ahli pada bidang tersebut.Oleh karena itu perlunya Analisis pekerjaan untuk memperoleh informasi yang lengkap mengenai pekerjaan tertentu.

                2.Desain Pekerjaan adalah proses penentuan pekerjaan yang akan dilaksanakan dan penentuan tugas-tugas yang diperlukan dalam tugas tersebut.

Tehnik-Tehnik Dalam Kebutuhan Pelatihan :

                Menurut dassler (1997) ada 2 tehnik utama dalam mengidentifikasikan kebutuhan akan pelatihan yaitu :
                1.Analisis Tugas : untuk mengidentifikasikan ketrampilan yang dibutuhkan sehingga suatu program pelatihan yang tepat dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan akan pelatihan dari karyawan yang batu dalam pekerjaan mereka,khususnya bagi kelompok pekerjaan,sasarannya adalah mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan agar pekerjaan menjadi Efektif.

                2.AnalisisKinerja : adalah aktifitas untuk melakukan verifikasi bahwa adanya penurunan kinerja dan menetapkan apakah kemerosotan itu sebaiknya diperbaiki melalui pelatihan atau melalui sarana seperti pemindahan karyawan.manajer perlu mamahami permasalan secara spesifik terhadap kinerja karyawannya.Apakah karyawan tersebut tidak tau caranya,atau tidak mau.
Seumpama ternyata permasalahannya adalah karyawan yang “tak mengetahui” bagaimana dia harus bekerja,maka cara menanggulanginya adalah dengan Pelatihan.Akan tetapi kalau permasalahannya adalah karyawan tidak ingin melakukan pekerjaannya.Mungkin sistem pengupahan harus diubah dengan catatan mereka harus lebih berkualitas dalam melakukan pekerjaannya.

Tahapan-Tahapan dalam Pelatihan dan Pengembangan :

1.Mengidentifikasikan kebutuhan Pelatihan/pengembangan (Job Study)

2.Menetapkan tujan dan sasaran ukurannya

3.Menetapkan kriteria keberhasilan dangan alat ukurnya

4.Menetapkan metode pelatihan

5.Mengadakan try out dan revisi

6.Mengimplementsikan dan mengevaluasi