Manajemen SDM-PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN KARYAWAN

Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan

    A.            Tentang Motivasi

     B.            Kepuasan Kerja

     C.            Masalah stress

    D.            Komunikasi pegawai

     E.            Pengembangan Organisasi

    A.            MOTIVASI

                     1.            Pengertian Motivasi

a.       Motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak.

b.      Motivasi hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bawahan atau pengikut. (Melayu S.P. Hasibuan, 2001)

c.       Motivasi adl: Keadaan dlm pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan

                     2.            Proses Timbulnya Motivasi (gabungan konsep kebutuhan,    dorongan, tujuan dan imbalan)

a.       Timbulnya kebutuhan tertentu  dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi          dorongan untuk melakukan kegiatan

b.      Kebutuhan belum terpenuhi seseorang mencari jalan bagaimana memenuhi keinginannya.

c.       Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhan

d.      Melakukan evaluasi prestasi secara formal (oleh organisasi) tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap

e.       Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran.

f.       Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian  seseorang tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang mereka terima.

                     3.            Teori-teori Motivasi

Ada dua teori motivasi yaitu:

a.      Teori Kepuasan  (content theory :

         Teori ini berdasarkan pada faktor-faktor  kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya.

         Teori ini MENCARI TAHU kebutuhan apa yang DAPAT MEMUASKAN dan DAPAT MENDORONG SEMANGAT KERJA seseorang

1)      Teori hierarkhi kebutuhan

          Menurut teori ini, kebutuhan dan kepuasan identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis yaitu berupa  material dan non material.

Dasarnya:  manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas.

Alat Motivasinya:  Kepuasan belum terpenuhi dan kebutuhan berjenjang.

Hierarki kebutuhan menurut Maslow:

                                                          a).            Kebutuhan fisiologis (physiological needs)  

         Kebutuhan paling dasar (makan, minum, perumahan, pakaian, perumahan dan  keamanan)

                                                          b).            Kebutuhan rasa aman (safety needs)                       

         Kebutuhan keamanan dan perlindungan kecelakaan kerja, jaminan kelangsungan pekerjaan, JHT.

                                                          c).            Kebutuhan Sosial (social needs)

         Kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih dengan orang lain (kelompok kerja kompak,supervisi baik, rekreasi bersama)

                                                         d).            Kebutuhan Penghargaan (esteem need)

         Kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi, pengakuan kemampuan dan keahlian serta    efktivitas.

                                                          e).            Kebutuhan Aktualisasi Diri (self actualization        needs)

         Berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi sesungguhnya diri seseorang.

2)      Teori ERG (Existence, Reladness, and Growth)

Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth)   dari      Alfeder

Menurut Alferder :  kebutuhan cenderung meningkat sejalan dengan terpuaskannya  kebutuhan dibawahnya.

Tiga kelompok kebutuhan utama:

                                                                                                         1.            Kebutuhan akan keberadaan (kebutuhan dasar  yt makan, minum, pakaian, perumahan dan keamanan)

                                                                                                         2.            Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)

Yaitu menekankan pentingnya hubungan Individu dan hubungan masyarakat di tempat bekerja.

                                                                                                         3.            Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)

Yaitu :Keinginan mengembangkan potensi diri dan meningkatkan kemampuan pribadi

3)      Teori dua faktor dari Federick Herzberg

     Ada 2 faktor yang mempengaruhi sikap  seseorang terhadap pekerjaannya yaitu:

                                                                                                         1.            Faktor pemuas kerja (job satisfier) atau disebut “Motivator”.

           Meliputi:  Prestasi, Promosi, Pengakuan, Pekerjaan itu sendir PenghargaanTanggung jawab, Keberhasilan dalam bekerja, dan Pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

                                                                                                         2.            Faktor  penyebab  ketidakpuasan kerja disebut faktor higienis (hygiene factors).

                   Meliputi:  Gaji, Kondisi kerja, Status, Kualitas                             Supervisi (pengawas utama/pengontrolan tertinggi),Hubungan antar pribadi, Kebijakan dan administrasi kerja.

4)      Teori Motivasi Prestasi dari Mc Clelland

     Menyatakan:  Seseorang bekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang  ada.

Ada 3 jenis kebutuhan:

                                                                                                      1.            Kebutuhan akan prestasi

                                                                                                      2.            Kebutuhan akan afiliasi

                                                                                                      3.            Kebutuhan akan kekuasaan

b.      Teori Motivasi Proses (process theory of motivation)

           Yang diharapkan : semua karyawan bekerja giat.

Jika harapan menjadi kenyataan: karyawan meningkatkan kualitas kerja

1)      Teori pengharapan (Expectancy theory) Teori pengharapan (expectancy theory)

              Yaitu: seseorang bekerja untuk merealisasikanharapan-harapan dari pekerjaan itu. 

2)      Teori Keadilan

              Yaitu : Keadilan merup akan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.

Masukan (inputs) : tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas.

Hasil (outcome) :  gaji, promosi , penghargaan, prestasi dan status.

3)      Teori penguatan    

Ada 3 jenis:

                                                                                                            1.            Penguatan Positif

         Berupa : penguat Primer (biologis : minum, makan) dan penguat skunder (penghargaan: hadiah, promosi, uang).

                                                                                                            2.            Penguatan Negatif

         Yaitu : Individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan menghindari perilaku tersebut dimasa mendatang.

                                                                                                            3.            Hukuman

         Dimaksudkan: untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak akan diulang kembali.

     B.            KEPUASAN KERJA         

Pengertian Kepuasan Kerja : Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.

Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl dikutip Moh. As’ad (1987) ada tiga macam teori kepuasan kerja :

                                 1.            Dicrepancy theory

           Sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana   discrepancy itu dirasakannya.

                                 2.            Equity theory

Prinsip theory ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak             puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan   (equity).

         3.            Two factor theory

Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja       merupakan dua hal berbeda ARTINYA: kepuasan dan ketidakpuasan             terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang kontinyu.

Frederick Herzberg tahun 1959, membagi situasi yang  mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok:

         1.            Satisfiers/motivators

Adalah : situasi yang membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja.

Terdiri :  achievement, recognition, work it self, responsibility, and advencement

         2.            Dissatisfiers (hygiene factors)

Adalah : faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation, working condition,   job security and status.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

      1.            Menurut Harold E. Burt, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja:

a.       Faktor hubungan antar karyawan

1)      Hubungan antar manajer dengan karyawan

2)      Faktor fisik dan kondisi kerja

3)      Hubungan sosial di antara karyawan

4)      Sugesti dari teman sekerja

b.      Faktor individual, hubungan dengan :

1)      Sikap orang terhadap pekerjaan.

2)      Usia orang dengan pekerjaan

3)      Jenis kelamin

c.       Faktor keadaan keluarga karyawan

d.      Rekreasi, meliputi pendidikan

      2.            Menurut Ghiselli dan Brown, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan  kerja:

a.       Kedudukan Orang yang kedudukan pekerjaan lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada kedudukan rendah.

b.      Pangkat  Jika ada kenaikan upah, maka ada yang beranggapan sebagai kenaikan pangkat.

c.       Umur  Umur 25 s/d 34 th dan 40 s/d 45 th adalah umur yang biasa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.

d.      Mutu pengawasan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan ke bawahan sehinggakaryawan merasa bahwa dirinya bagian terpenting dari organisasi.

    C.            STRES

Pengertian Stres : Stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan       situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan             psikologis dan fisik     yang berlebihan pada seseorang.        

Penyebab Stres

Penyebab stres (John Suprihanto, 2003)

      1.            Penyebab fisik, meliputi:

a.       Kebisingan

b.      Kelelahan

c.       Pergeseran kerja (Mengubah pola kerja yang terus menerus)

d.      Jetlag (jenis kelelahan yang disebabkan oleh perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama tubuh seseorang)

e.       Suhu dan kelembaban

      2.            Beban kerja

            Penyebabnya:

a.       Tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi

b.      Kecepatan kerja terlalu tinggi

c.       Volume kerja terlalu banyak

      3.            Sifat pekerjaan

            Penyebabnya:

a.       Situasi baru dan asing

b.      Ancaman pribadi

c.       Percepatan (ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan)

d.      Ambiguitas (kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dilakukan)

e.       Umpan balik (standar kerja yang tidak jelas membuat kary tidak puas krn tidak tahu prestasi)

       4.            Kebebasan

            Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu menyenangkan            karyawan merasa ada ketidak pastian dan ketidak mampuan

      5.            Kesulitan

            Meliputi : kesulitan-kesulitan dirumah, ketidak cocokan suami         istri (keuangan, perceraian)    

Strategi Manajemen Stres

            Stres ringan menguntungkan organisasi karena mendesak karyawan untuk melakukan tugas lebih baik.

            TETAPI bila stres terlalu tinggi atau stres ringan       yang    berkepanjangan membuat kinerja karyawan menurun.

Pendekatan dalam mengelola stres

a.       Pendekatan individu

1)      Karyawan berusaha mengurangi level stresnya

        Dengan cara:   »   pengelolaan waktu (tidak tergesa-gesa)

2)      Latihan fisik (kondisi tubuh lebih prima)

3)      Latihan relaksasi

4)      Dukungan sosial

b.      Pendekatan Organisasi

     Beberapa penyebab stres adalah TUNTUTAN TUGAS dan PERAN  serta STRUKTUR ORGANISASI yang semuanya dikendalikan manajemen, sehingga FAKTOR-FAKTOR itu dapat diubah.

Strategi yang digunakan:

1)      Seleksi dan penempatan

2)      Penetapan tujuan

3)      Redesain pekerjaan

4)      Pengambilan keputusan partisipatif

5)      Komunikasi organisasional

6)      Program kesejahteraan

    D.            KOMUNIKASI PEGAWAI

Pengertian

—  Komunikasi dalam suatu organisasi merupakan aktivitas yang selalu hadir (tidak pernah absen)

—  karena komunikasi adalah sarana yang digunakan para pegawai, baik secara formal maupun informal, untuk berdiskusi, bertukar pikiran, membuat laporan kepada atasan, memberikan arahan kepada bawahan dan sebagainya. 

Azas Komunikasi

—  AZAS penting dalam komunikasi adalah bahwa makna terletak pada orang bukan pada pesan yang disampaikan (Berlo, 1960; Mulyana, 2001).

—  ARTINYA: Orang memberikan makna pada pesan yang sampai padanya. Pesan tidak akan memiliki arti apapun apabila orang yang menerima pesan tersebut tidak melekatkan makna pada pesan tersebut. Dengan demikian, setiap orang yang terlibat dalam proses komunikasi harus berorientasi pada lawan bicaranya (receiver oriented).

Pentingnya Komunikasi Pegawai Dalam Organisasi

—  Komunikasi bagi organisasi sama pentingnya seperti aliran darah dalam tubuh manusia. Apabila manusia mengalami gangguan pada pembuluh darahnya (menyempit atau melebar) maka akan mengganggu efisiensi peredaran darah, begitu juga halnya dengan organisasi apabila terjadi organisasi apabila terjadi gangguan dalam aktivitas komunikasinya maka akan mengakibatkan terganggunya efisiensi organisasi tersebut.

—  Pentingnya komunikasi dalam organisasi ditegaskan oleh Koehler et al. (1976) bahwa dalam organisasi, komunikasi merupakan perekat yang mengeratkan hubungan antara pimpinan dan bawahan.

—  Komunikasi yang efektif akan mendorong timbulnya prestasi kerja yang lebih baik dan meningkatkan kepuasan kerja para pegawai, karena pegawai yang mengerti dan memahami       pekerjaannya akan lebih dapat bekerja dengan baik yang pada akhirnya dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Sedemikian pentingnya komunikasi yang efektif bagi suatu organisasi

Manajemen SDM-PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.   PELATIHAN SDM

Pengertian Pelatihan SDM

            Menurut Bernadian dan Rusell dikutip Cardoso (1999) pelatihan SDM adalah : setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan.

Tujuan Pelatihan SDM

a.       Memperbaiki kinerja

Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja sesungguhnya dan kinerja prediksi karyawan.

b.      Memutakhirkan keahlian para karyawan

Untuk memastikan karyawan dapat secara efektif     menggunakan-menggunakan teknologi baru.

c.       Mengurangi waktu belajar

d.      Memecahkan permasalahan operasional

e.       Promosi karyawan

                        Pelatihan adalah kunci dalam pengmbangan karier

f.       Orientasi Karyawan Terhadap Organisasi

g.      Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

                       

Manfaat Pelatihan

a.       Meningkatkan kuantitas dan kualitas             produktivitas.

b.      Mengurangi waktu belajar  karyawan agar     mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

c.       Menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang       lebih menguntungkan.

d.      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan           SDM.

e.       Mengurangi jumlah  dan biaya kecelakaan kerja

f.       Membantu karyawan dalam peningkatan dan            pengembangan pribadi.

           

Tahap-tahap Pelatihan (cardoso, 1999)

                   A.            Tahap I, Penentuan kebutuhan pelatihan

                                             1.            Mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan perlu/tidaknya              pelatihan.

                                             2.            Terdapat 3 macam kebutuhan pelatihan :

a.       General treatment need,

kebutuhan pelatihan pegawai suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data kinerja pegawai

b.      Observable performance discrepancies

         Kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada   hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi /penilaian pekerja dengan meminta pekerja mengawasi sendiri hasil kerjanya.

c.       Future human resources needs.

     Adalah kebutuhan pelatihan tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan kebutuhan SDM diwaktu YAD.

                    B.            Tahap II,  Desain Program Pelatihan

     Jika pelatihan merupakan solusi terbaik,         manajer/supervisor memutuskan program       pelatihan yang tepat.

                    C.            Tahap III, Evaluasi program pelatihan

                                          1.               TUJUAN pelatihan, menguji apakah pelatihan  tsb efektif dalam mencapai sasaran yang      ditetapkan.

                                          2.               AGAR EFEKTIF, pelatihan harus dimaksudkan           untuk memperbaiki kekurangan keterampilan.

Metode Pelatihan

Ketepatan METODE pelatihan tergantung pada TUJUAN.

Menurut Bernardian Russell (1993) matode   palatihan ada 2 katagori:

a.       Informational Methods

Metode ini menggunakan pendekatan satu arah yaitu informasi disampaikan peserta melalui pelatih.

         Teknik yang dipakai :  kuliah, presentasi audiovisual, self directed learning.           

                      

b.      Experiental methods

         Adalah metode yang mengutamakan             komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama pserta, dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia.

Misal: computer

         Bersifat fasilitatif dan berorientasi pada para pekerja.

Contoh: Diskusi kelompok, studi kasus dsb

B. PENGEMBANGAN SDM

Pengertian Pengembangan SDM

a.       Menurut Fillipo dalam bukunya Personnel Management “Pengembangan” adalah usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan         keterampilan karyawan.

b.      Pengembangan SDM adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan.

                              1.            Pengembangan SDM berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan  intelektual                         melaksanakan pekerjaan  lebih baik

                              2.            Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa setiap TK membutuhkan Pengetahuan,keahlian, dan keterampilan yang lebih baik

                              3.            Fokus pada KEBUTUHAN jangka panjang dan HASIL diukur dalam waktu jangka panjang

Tujuan Pengembangan SDM

            Tujuan Pokok adalah : meningkatkan kemampuan , keterampilan, sikap dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai SASARAN PROGRAM dan TUJUAN ORGANISAS.

Menurut Andrew E. Sikula ada 8 jenis tujuan pengembangan SDM :

                        1.            Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi).

                        2.            Quality (meningkatkan kualitas produk)

                        3.            Human resources  planning (melaksanakan perencanaan SDM)

                        4.            Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel).

                        5.            Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)

                        6.            Health and safety (memelihara kesehatan mental fisik)

                        7.            Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel)

                        8.            Personal Growth  (meningkatkan kemampuan individual personel)

Manfaat Pengembangan SDM

                              1.            Meningkatkan kepuasan para karyawan

                              2.            Mengurangi pemborosan (kecermatan tugas,meningkatkan kerjasama, meningkatkan tekat  mencapai sasaran)

                              3.            Mengurangi ketidak hadiran pegawai

                              4.            Memperbaiki metode dan sistim kerja

                              5.            Meningkatkan tingkat penghasilan

6.            Mengurangi biaya-biaya lembur

7.            Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin

8.            Mengurangi keluhan pegawai

9.            Mengurangi kecelakaan kerja

10.        Memperbaiki komunikasi

11.        Meningkatkan pengetahuan pegawai

12.        Memperbaiki moral pegawai

13.        Menimbulkan kerjasama yang baik

Tahap – tahap Pengembangan SDM

Menurut Sondang , 2008 tahap-tahap pengembangan SDM :

                              1.            Penentuan Kebutuhan

                              2.            Penentuan Sasaran

                              3.            Penetapan Isi Program

                              4.            Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

                              5.            Pelaksanaan Program

                              6.            Penilaian Pelaksanaan Program

Tahap I  Penentuan Kebutuhan

                                                        1.            Tersedianya anggaran untuk membiayai kegiatan pengembangan.            BEBAN ORGANISASI

                                                        2.            Perlu adanya jaminan bahwa pengembangan SDM diselenggarakan  jika kebutuhan untuk itu ada.

                                                        3.            Identifikasi kebutuhan  pengembangan SDM:

a.       Satuan organisasi yang mengelola SDM

b.      Para manajer berbagai satuan

c.       Para karyawan ybs

           

Tahap II .   Penentuan Sasaran

                                                      1.            Berdasarkan analisis pengembangan SDM, berbagai sasaran ditetapkan.

                                                      2.            Sasaran dinyatakan sejelas dan sekonkret mungkin baik bagi pelatih maupun peserta.

                                                      3.            Manfaat mengetahui sasaran :

a.       Menjadi tolok ukur berhasil/tidaknya   program pengembangan.

b.      seperti isi program dan metode yang digunakan

Tahap III,  Penetapan Isi Program

                                                      1.            Sudah diketahui sasaran yang akan dicapai.

                                                      2.            Salah satu sasaran yang ingin dicapai,mengajarkan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan.

                                                      3.            Keterampilan dapat melaksanakan tugas dengan baik

Tahap IV,   Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

                                                      1.            HASIL AKHIR menjadi tolok ukur TEPAT/TIDAKNYA prinsip-prinsip belajar  yang ditetapkan dalam program pengembangan  SDM.

                                                      2.            HARAPAN, berlangsungnya proses belajar mengajar  yang CEPAT                  prinsip belajar sudah tepat

Tahap V, Pelaksanaan Program

                                                      1.            Penyelenggaraan program pengembangan SDM bersifat SITUASIONAL ARTINYA: penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta.

                                                      2.            Teknik pelatihan dan pengembangan SDM :

a.       Pelatihan dalam jabatan yt peserta dilatih langsung ditempatnya bekerja.

b.      Rotasi pekerjaan, yt para karyawan dilatih mengerjakan beraneka ragam tugas.

c.       Sistem magang, ada 4 bentuk:

1)      Seorang karyawan belajar dari karyawan lain yang dianggap  lebih berpengalaman dan mahir.

2)      Coaching, seorang pemimpin mengajarkan cara-cara yang benar kepada bawahan, di tempat pekerjaan dan ditiru  oleh peserta pelatihan.

3)      Menjadi asisten pejabat yang lebih tinggi.

4)      Penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai panitia.

d.      Sistem ceramah, dapat dilakukan dengan berbagai variasi.

              Misal :  tanpa tanya jawab, tanpa/dengan alat peraga (slide, film, OHP, proyector  LCD).

e.       Pelatihan Vestibul

               Adalah: metode pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan    keterampilan , terutama yang bersifat teknikal, ditempat pekerjaan, tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari.

f.       Role Playing

               Metode ini digunakan jika sasaran pelatihan dan pengembangan BUKAN terutama peningkatan KETERAMPILAN tetapi yang menyangkut KEPERILAKUAN yt menumbuhkan sikap EMPATI dan melihat sesuatu dari kaca mata orang.

g.      Study Kasus, mempunyai 2 makna:

1)      Mempelajari situasi problematik tertentu dan cara orang lain mengatasi situasi tsb.

2)      Peserta dapat menganalisis problematik  ttg cara-cara terbaik mengatasinya.

h.      Pelatihan laboratorium

   Dengan tukar-menukar pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi orang lain dalam berinteraksi dalam pekerjaan.

i.        Belajar sendiri

Melalui, buku pedoman, buku petunjuk, video, disket dll.

Tahap VI Penilaian Pelaksanaan Program

                                                      1.            Pelaksanaan dikatakan berhasil jika dalam diri peserta pengembangan terjadi proses             TRANSFORMASI.

                                                      2.            Transformasi berangsung dengan baik jika:

a.       Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas.

b.      Perubahan perilaku yang tercermin  pada sikap, disiplin dan etos kerja.